15 years ago
Orang senantiasa membayangkan hal-hal menyenangkan tentang CEO, Chief Executive Officer. Dalam bayangan mereka, CEO merupakan puncak pencapaian karir seorang eksekutif. Dia bergaji puluhan juta rupiah per bulan, berkuasa di kantor, berkarir cemerlang. Dia juga keren, masuk sosialita kelas atas, dan kesejahteraannya terjamin. Gambaran seperti itu seolah-olah menutup fakta betapa perjalanan menjadi CEO merupakan gabungan kerja keras, keberhasilan meyakinkan pihak lain (terutama dewan direktur), dan kinerja yang diakui buktinya.
Citra dipercaya merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Dia mesti sanggup mengelola manajer dan manajemen perusahaan, bertanggung jawab atas urusan keseluruhan manajemen dari hari ke hari. Keberhasilan mengelola manajemen dan memajukan perusahaan hanyalah dua dari banyak hal lain yang harus dipenuhi dengan baik oleh seorang CEO. Kegagalan memajukan perusahaan atau mengatasi masalah jelas merupakan cacat yang bisa membuat CEO dipecat. Karena itu, sebelum seorang eksekutif menjadi CEO ia harus menyiapkan diri semaksimal mungkin, terutama sekali memperlihatkan kinerja yang mengesankan.
The Road to CEO: Panduan Menuju Posisi Manajemen Puncak merupakan buku yang jujur memaparkan bagaimana seorang eksekutif bisa menjadi CEO atau CEO yang sukses di sebuah perusahaan bisa pindah ke perusahaan lain. Ada peran headhunter (perekrut eksekutif) yang signifikan di sana. Headhunter merupakan penyedia jasa yang mencarikan CEO bagi perusahaan. Perburuan mereka tak terbatas pada para eksekutif muda yang ambisius dan mencari posisi puncak, melainkan juga bisa menawari CEO berpengalaman yang sudah mapan berkarir di perusahaan terkemuka. Seorang CEO yang berhasil senantiasa memikat headhunter dan perusahaan lain. Karena itu dia ditawari apa bisa membangun keberhasilan di tempat lain, tentu dengan imbalan, bonus, maupun fasilitas lebih dari semula.
Hubungan antara headhunter dengan perusahaan (klien) dan eksekutif (calon CEO) memang kompleks. Headhunter jelas kecewa bila menemukan CEO pilihannya ternyata salah atau merugikan klien. Headhunter punya segudang teknik, alat, dan pengalaman untuk mencegah hal itu terjadi. Boleh jadi seorang CEO memang oportunistik, tapi setidaknya bila tengah bekerja di sebuah perusahaan, dia memperlihatkan prestasi yang mengesankan dan mewariskan sesuatu yang berharga. Sebaliknya, ada kalanya seorang eksekutif ingin pindah ke perusahaan baru karena putus asa di tempat lama atau baru saja dipecat karena wanprestasi. Seorang CEO bisa saja membuat resume pekerjaan (CV) yang mengesankan, tapi headhunter bisa lebih jeli lagi menyeleksi calon CEO.
HEADHUNTER bekerja dengan cara mengejutkan. Dalam konteks Amerika Serikat yang kental, Sharon Voros menunjukkan bagaimana headhunter menyeleksi calon CEO. Mereka sering mewawancarai calon CEO di bandara, dalam suasana semi formal begitu janji bertemu untuk pertama kali, menjajaki kemungkinan sambil makan siang, membicarakan prospek dan peluang. Kenapa di tempat seperti itu? Headhunter ingin tahu seberapa sigap para eksekutif ketika mereka dalam kondisi santai. Kondisi seperti itu memungkinkan headhunter tahu kelemahan paling mendasar calon eksekutif, terutama borok dalam karir, perusahaan, atasan, maupun kegagalan yang ingin ditutup-tutupi. Mula-mula headhunter mencari kecocokan antara posisi yang tersedia dengan sejumlah calon potensial.
Jika semua terlampaui dengan baik, baru headhunter melakukan ujian akhir, biasanya berupa wawancara. Wawancara akan menunjukkan penampilan, perilaku, gairah, karisma, keterampilan komunikasi, intelektualitas, dan kesesuaian calon dengan budaya perusahaan.
\"Kami menginginkan seorang calon yang berpenampilan baik, berbahasa dengan baik, tetap tenang, memiliki rasa humor, tetap seimbang, memiliki kerangka nilai, tepat waktu, membiarkan diskusi berjalan seimbang, dan menanyakan langkah selanjutnya,\" kata Gerry Roche, headhunter dari Cable & Wireless yang bermarkas di London. \"Kami tidak menginginkan calon yang terlalu lurus-lurus saja, menjelek-jelekkan perusahaan lama mereka atau bersikap negatif.\"
\"Memburu\" eksekutif di antara calon yang punya kualifikasi mengagumkan memang butuh kejelian tertentu. Kadang-kadang si calon tidak terpilih gara-gara soal sepele atau memperlihatkan kecerobohan persis di bidang incarannya. Di sisi lain memilih orang yang cocok bisa jadi soal chemistry, rekomendasi, disertai beberapa faktor yang sebenarnya sulit dijelaskan secara transparan. Yang utama ialah keberhasilan calon eksekutif meyakinkan dan mendapat kepercayaan headhunter. Rekomendasi positif baru didapat setelah headhunter yakin atas segala sesuatu.
SHARON VOROS, seorang veteran perekrut eksekutif yang telah membantu headhunter untuk ribuan tugas perekrutan dan kini mengelola perusahaan sendiri, secara menyeluruh menjabarkan seperti apa calon eksekutif yang diinginkan perusahaan, memberi saran dan jalan keluar agar eksekutif mendapatkan posisi yang tepat. Sebaliknya, dia juga menerangkan cara kerja headhunter dan memperlihatkan detil kerja yang selama ini seolah rahasia. Buku ini terang-terangan menampilkan model CEO yang berhasil, mengungkapkan apa yang membuat seorang eksekutif gagal dan kehilangan kesempatan.
Di ujung buku dia memberi semacam prakiraan tentang apa yang bakal terjadi di dunia karir pada 2010 nanti. Memasuki abad ke-21, Internet makin berperan besar, perusahaan baru berkembang, bisnis jenis baru bermunculan, hampir semua mengandalkan teknologi informasi. Perusahaan membutuhkan CEO yang memiliki intelektualitas global dan fleksibilitas pribadi. Keyakinan ini ditegaskan oleh Jeffrey Christian, seorang headhunter: \"Para CEO abad ke-21 akan memusatkan perhatian pada jaringan (netcentric)---jika tidak, mereka akan kehilangan banyak bisnis.\"
Voros menulis dengan lugas, khas buku-buku manajemen dan motivasional yang mengesankan dan membuat pembaca bersemangat. Antara contoh kasus dan analisis dia bahas dengan baik, diperkuat argumen yang disusun dari riset berdasar partisipasi 150 headhunter. Buku ini jelas penting bagi pekerja yang ingin meningkatkan karir maupun eksekutif yang mau menjajal tantangan lebih besar lagi. Perusahaan yang terus berkembang memang menyediakan tantangan luar biasa bagi para eksekutif. Perusahaan bisa mematok target sangat besar, mengembangkan pasar internasional, dan pendapatan lebih besar; tapi ada kalanya tantangan bukan itu, melainkan efisiensi, gerak yang lebih dinamik, termasuk mengubah etos dan perilaku organisasi yang buruk dan lamban.
Segi menjemukan buku ini malah terletak pada banyaknya istilah yang berulang-ulang diterjemahkan, meski sudah diterangkan di awal, misal kualitas kepemimpinan (leadership presence) dan perekrut eksekutif (headhunter). Istilah tersebut mestinya cukup sekali diterjemahkan.
BANYAKNYA kebutuhan terhadap perusahaan membuat \"pasar\" eksekutif memang senantiasa panas. CEO muda bisa saja mendepak senior yang membimbingnya dengan hati-hati. Sebaliknya, CEO berpengalaman kadang-kadang kesulitan mendapat posisi dan pekerjaan baru. Kondisinya seperti pasar transfer pemain bola profesional. Sebagian pemain loyal terhadap klub yang membesarkan mereka dan berniat merengkuh prestasi setinggi mungkin. Sebagian pemain diincar karena mereka punya kemampuan istimewa, bekerja keras, dan berhasrat mencatat prestasi lebih besar, yang kelihatannya mustahil dicapai bersama klub awal. Tapi ada kalanya hitung-hitungan itu berantakan karena berbagai faktor. Keputusan ada di tangan pemain, agen, dan klub bersangkutan.
Eksekutif dan perusahaan pun begitu. Umumnya peningkatan karir terjadi secara bertahap dan disiapkan oleh perusahaan, sesuai jenjang karir dan prestasi karyawan. Tapi ada kala pekerja harus mengambil keputusan sendiri, memilih yang terbaik buat kepentingan karirnya. Buku ini menolong eksekutif meluaskan wawasan dan pandangan terhadap perubahan budaya kerja, termasuk memberi pertimbangan, apa akan membina loyalitas terhadap perusahaan atau menemukan kepuasan dan kebahagiaan sendiri. Dalam hal itu, Voros meyakinkan: \"Jika Anda ingin mengetahui bagaimana para eksekutif yang cerdas mengendalikan karier mereka dan apa yang dicari para perekrut dalam diri para calon eksekutif, jika Anda ingin menggerakkan karier pada jalur cepat, inilah buku untuk Anda.
Download
Citra dipercaya merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Dia mesti sanggup mengelola manajer dan manajemen perusahaan, bertanggung jawab atas urusan keseluruhan manajemen dari hari ke hari. Keberhasilan mengelola manajemen dan memajukan perusahaan hanyalah dua dari banyak hal lain yang harus dipenuhi dengan baik oleh seorang CEO. Kegagalan memajukan perusahaan atau mengatasi masalah jelas merupakan cacat yang bisa membuat CEO dipecat. Karena itu, sebelum seorang eksekutif menjadi CEO ia harus menyiapkan diri semaksimal mungkin, terutama sekali memperlihatkan kinerja yang mengesankan.
The Road to CEO: Panduan Menuju Posisi Manajemen Puncak merupakan buku yang jujur memaparkan bagaimana seorang eksekutif bisa menjadi CEO atau CEO yang sukses di sebuah perusahaan bisa pindah ke perusahaan lain. Ada peran headhunter (perekrut eksekutif) yang signifikan di sana. Headhunter merupakan penyedia jasa yang mencarikan CEO bagi perusahaan. Perburuan mereka tak terbatas pada para eksekutif muda yang ambisius dan mencari posisi puncak, melainkan juga bisa menawari CEO berpengalaman yang sudah mapan berkarir di perusahaan terkemuka. Seorang CEO yang berhasil senantiasa memikat headhunter dan perusahaan lain. Karena itu dia ditawari apa bisa membangun keberhasilan di tempat lain, tentu dengan imbalan, bonus, maupun fasilitas lebih dari semula.
Hubungan antara headhunter dengan perusahaan (klien) dan eksekutif (calon CEO) memang kompleks. Headhunter jelas kecewa bila menemukan CEO pilihannya ternyata salah atau merugikan klien. Headhunter punya segudang teknik, alat, dan pengalaman untuk mencegah hal itu terjadi. Boleh jadi seorang CEO memang oportunistik, tapi setidaknya bila tengah bekerja di sebuah perusahaan, dia memperlihatkan prestasi yang mengesankan dan mewariskan sesuatu yang berharga. Sebaliknya, ada kalanya seorang eksekutif ingin pindah ke perusahaan baru karena putus asa di tempat lama atau baru saja dipecat karena wanprestasi. Seorang CEO bisa saja membuat resume pekerjaan (CV) yang mengesankan, tapi headhunter bisa lebih jeli lagi menyeleksi calon CEO.
HEADHUNTER bekerja dengan cara mengejutkan. Dalam konteks Amerika Serikat yang kental, Sharon Voros menunjukkan bagaimana headhunter menyeleksi calon CEO. Mereka sering mewawancarai calon CEO di bandara, dalam suasana semi formal begitu janji bertemu untuk pertama kali, menjajaki kemungkinan sambil makan siang, membicarakan prospek dan peluang. Kenapa di tempat seperti itu? Headhunter ingin tahu seberapa sigap para eksekutif ketika mereka dalam kondisi santai. Kondisi seperti itu memungkinkan headhunter tahu kelemahan paling mendasar calon eksekutif, terutama borok dalam karir, perusahaan, atasan, maupun kegagalan yang ingin ditutup-tutupi. Mula-mula headhunter mencari kecocokan antara posisi yang tersedia dengan sejumlah calon potensial.
Jika semua terlampaui dengan baik, baru headhunter melakukan ujian akhir, biasanya berupa wawancara. Wawancara akan menunjukkan penampilan, perilaku, gairah, karisma, keterampilan komunikasi, intelektualitas, dan kesesuaian calon dengan budaya perusahaan.
\"Kami menginginkan seorang calon yang berpenampilan baik, berbahasa dengan baik, tetap tenang, memiliki rasa humor, tetap seimbang, memiliki kerangka nilai, tepat waktu, membiarkan diskusi berjalan seimbang, dan menanyakan langkah selanjutnya,\" kata Gerry Roche, headhunter dari Cable & Wireless yang bermarkas di London. \"Kami tidak menginginkan calon yang terlalu lurus-lurus saja, menjelek-jelekkan perusahaan lama mereka atau bersikap negatif.\"
\"Memburu\" eksekutif di antara calon yang punya kualifikasi mengagumkan memang butuh kejelian tertentu. Kadang-kadang si calon tidak terpilih gara-gara soal sepele atau memperlihatkan kecerobohan persis di bidang incarannya. Di sisi lain memilih orang yang cocok bisa jadi soal chemistry, rekomendasi, disertai beberapa faktor yang sebenarnya sulit dijelaskan secara transparan. Yang utama ialah keberhasilan calon eksekutif meyakinkan dan mendapat kepercayaan headhunter. Rekomendasi positif baru didapat setelah headhunter yakin atas segala sesuatu.
SHARON VOROS, seorang veteran perekrut eksekutif yang telah membantu headhunter untuk ribuan tugas perekrutan dan kini mengelola perusahaan sendiri, secara menyeluruh menjabarkan seperti apa calon eksekutif yang diinginkan perusahaan, memberi saran dan jalan keluar agar eksekutif mendapatkan posisi yang tepat. Sebaliknya, dia juga menerangkan cara kerja headhunter dan memperlihatkan detil kerja yang selama ini seolah rahasia. Buku ini terang-terangan menampilkan model CEO yang berhasil, mengungkapkan apa yang membuat seorang eksekutif gagal dan kehilangan kesempatan.
Di ujung buku dia memberi semacam prakiraan tentang apa yang bakal terjadi di dunia karir pada 2010 nanti. Memasuki abad ke-21, Internet makin berperan besar, perusahaan baru berkembang, bisnis jenis baru bermunculan, hampir semua mengandalkan teknologi informasi. Perusahaan membutuhkan CEO yang memiliki intelektualitas global dan fleksibilitas pribadi. Keyakinan ini ditegaskan oleh Jeffrey Christian, seorang headhunter: \"Para CEO abad ke-21 akan memusatkan perhatian pada jaringan (netcentric)---jika tidak, mereka akan kehilangan banyak bisnis.\"
Voros menulis dengan lugas, khas buku-buku manajemen dan motivasional yang mengesankan dan membuat pembaca bersemangat. Antara contoh kasus dan analisis dia bahas dengan baik, diperkuat argumen yang disusun dari riset berdasar partisipasi 150 headhunter. Buku ini jelas penting bagi pekerja yang ingin meningkatkan karir maupun eksekutif yang mau menjajal tantangan lebih besar lagi. Perusahaan yang terus berkembang memang menyediakan tantangan luar biasa bagi para eksekutif. Perusahaan bisa mematok target sangat besar, mengembangkan pasar internasional, dan pendapatan lebih besar; tapi ada kalanya tantangan bukan itu, melainkan efisiensi, gerak yang lebih dinamik, termasuk mengubah etos dan perilaku organisasi yang buruk dan lamban.
Segi menjemukan buku ini malah terletak pada banyaknya istilah yang berulang-ulang diterjemahkan, meski sudah diterangkan di awal, misal kualitas kepemimpinan (leadership presence) dan perekrut eksekutif (headhunter). Istilah tersebut mestinya cukup sekali diterjemahkan.
BANYAKNYA kebutuhan terhadap perusahaan membuat \"pasar\" eksekutif memang senantiasa panas. CEO muda bisa saja mendepak senior yang membimbingnya dengan hati-hati. Sebaliknya, CEO berpengalaman kadang-kadang kesulitan mendapat posisi dan pekerjaan baru. Kondisinya seperti pasar transfer pemain bola profesional. Sebagian pemain loyal terhadap klub yang membesarkan mereka dan berniat merengkuh prestasi setinggi mungkin. Sebagian pemain diincar karena mereka punya kemampuan istimewa, bekerja keras, dan berhasrat mencatat prestasi lebih besar, yang kelihatannya mustahil dicapai bersama klub awal. Tapi ada kalanya hitung-hitungan itu berantakan karena berbagai faktor. Keputusan ada di tangan pemain, agen, dan klub bersangkutan.
Eksekutif dan perusahaan pun begitu. Umumnya peningkatan karir terjadi secara bertahap dan disiapkan oleh perusahaan, sesuai jenjang karir dan prestasi karyawan. Tapi ada kala pekerja harus mengambil keputusan sendiri, memilih yang terbaik buat kepentingan karirnya. Buku ini menolong eksekutif meluaskan wawasan dan pandangan terhadap perubahan budaya kerja, termasuk memberi pertimbangan, apa akan membina loyalitas terhadap perusahaan atau menemukan kepuasan dan kebahagiaan sendiri. Dalam hal itu, Voros meyakinkan: \"Jika Anda ingin mengetahui bagaimana para eksekutif yang cerdas mengendalikan karier mereka dan apa yang dicari para perekrut dalam diri para calon eksekutif, jika Anda ingin menggerakkan karier pada jalur cepat, inilah buku untuk Anda.
Download
No comments
Post a Comment